Questions et réponses

Veuillez cliquer sur un des sujets ci-dessous pour voir les questions et réponses qui y correspondent.

Veuillez consulter régulièrement les mises à jour de cette page Web.

• Le programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant
• Système d'évaluation du rendement du personnel enseignant
• Système d'évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné
• Renseignements pour le nouveau personnel enseignant
• Suppléantes et suppléants à long terme
• Renseignements pour les mentores et les mentors
• Information à l'intention des conseils scolaires
• Comité directeur du PIPNPE
• Le formulaire de stratégie individuelle du PIPNPE
• Historique

Le programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant

Qu'est-ce que le Programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant?

Le Programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) est la deuxième étape d'un continuum de perfectionnement professionnel à l'intention des enseignantes et des enseignants visant à soutenir de bonnes pratiques d'enseignement, d'apprentissage et d'évaluation. Ce programme prolonge et complète la première étape de formation théorique et le stage pratique que le nouveau personnel enseignant reçoit au cours de sa formation initiale d'un an.

Le programme propose une évaluation plus significative des pratiques d'enseignement et se concentrera sur la réussite en proposant une rétroaction sur le rendement et sur l'épanouissement professionnel du nouveau personnel enseignant.

Il accorde des soutiens destinés au nouveau personnel enseignant, notamment :

• une orientation pour toute nouvelle enseignante et tout nouvel enseignant.
• un mentorat assuré par un personnel enseignant chevronné;
• une formation en cours d'emploi dans des domaines tels que la gestion de la salle de classe, les communications avec les parents, et la mise en œuvre des initiatives ministérielles, y compris la Politique d'aménagement linguistique de l'Ontario.

La réussite du Programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) exige que l'enseignante ou l'enseignant obtienne deux notes Satisfaisant aux évaluations du rendement. Les nouveaux enseignants et enseignantes doivent faire l'objet de deux évaluations pendant leurs 12 premiers mois d'enseignement. Ces derniers auront jusqu'à 12 mois additionnels pour terminer le PIPNPE si le résultat de l'une de leurs évaluations de rendement au cours de leur première année d'enseignement est non satisfaisante. Une mention sera apposée sur la carte de compétence et au Tableau public des membres de l'Ordre, une fois le PIPNPE dûment terminé.

Quelles sont les exigences minimums pour les éléments d'insertion du PIPNPE?

Toutes les nouvelles enseignantes et tous les nouveaux enseignants, quelle que soit leur expérience, doivent participer à l'élément d'orientation. Toutes celles et tous ceux qui n'ont jamais eu de poste permanent d'enseignement auparavant, qu'ils aient été formés en Ontario ou ailleurs, doivent bénéficier du soutien qu'offrent les éléments d'orientation, de mentorat et de perfectionnement professionnel et formation.

Qui devra participer au PIPNPE?

Tous les conseils scolaires subventionnés par les fonds publics devront offrir le PIPNPE et tout le personnel enseignant nouvellement embauché dans les écoles subventionnées par les fonds publics devra prendre part.

Cette obligation s'appliquera aux enseignants et enseignantes inscrits à l'Ordre (y compris celles et ceux qui ont été formé[e]s à l'extérieur de la province) et qui ont obtenu un poste permanent – à temps plein ou à temps partiel – dans un conseil scolaire, une administration scolaire ou une école provinciale et qui enseignent pour la première fois en Ontario. Chaque conseil peut choisir de proposer les éléments d'insertion du programme aux autres membres de son personnel enseignant qui en sont à leur première année d'enseignement, notamment au personnel enseignant suppléant.

On considère qu'il s'agit de « nouveaux » enseignantes et enseignants jusqu'à ce qu'ils aient terminé avec succès le PIPNPE ou après que 24 mois se soient écoulés depuis la date où ils ont commencé à enseigner pour un conseil. Les suppléantes et suppléants à long terme (SLT) ne sont pas inclus dans la définition du « nouveau personnel enseignant ».

Qui est responsable de la mise en œuvre du PIPNPE?

Le PIPNPE est un programme axé sur l'école, qui exige que la directrice ou le directeur joue le rôle primordial de catalyseur du perfectionnement professionnel des enseignantes et des enseignants. Les directions d'école et les directions adjointes développeront d'autres leaders au sein de l'école et travailleront en étroite collaboration avec eux. Ils compteront également sur les enseignantes et les enseignants chevronnés afin qu'ils deviennent des mentors. Les directions d'écoles compléteront également les évaluations du rendement pour tout leur nouveau personnel enseignant.

Pour une liste complète des rôles et responsabilités, veuillez vous référer à la section 3 du PIPNPE : Guide des éléments d'insertion professionnelle.

Comment les employeurs (conseils scolaires de district, administrations scolaires et écoles provinciales) et le grand public peuvent-ils savoir si une enseignante ou un enseignant a terminé avec succès le programme?

La directrice ou le directeur d'école avise le conseil scolaire que la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant a bien terminé le PIPNPE. À son tour, le conseil communique à l'Ordre le nom des enseignantes et des enseignants ayant satisfait aux exigences du PIPNPE. Une mention sera apposée sur la carte de compétence de l'enseignante ou de l'enseignant et au tableau public de l'Ordre lorsqu'elle ou il aura terminé le programme. Cette mention indiquera au public que l'enseignante ou l'enseignant a achevé le programme, y compris l'enseignement en salle de classe, et qu'elle ou il a acquis un certain degré de maîtrise dans la profession.

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Système d'évaluation du rendement du personnel enseignant

Qui est le « nouveau personnel enseignant »?

L'expression « nouveau personnel enseignant » s'applique à tout le personnel nouvellement inscrit à l'Ordre des enseignants et des enseignantes de l'Ontario, y compris au personnel formé à l'extérieur de la province qui obtient un poste permanent à temps plein ou à temps partiel dans un conseil scolaire, une administration scolaire ou une école provinciale et qui enseigne pour la première fois en Ontario.

Si les conseils scolaires décident d'évaluer les suppléantes et suppléants à l'aide du processus d'évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant, les résultats des évaluations du rendement peuvent-ils être pris en compte dans la notation Satisfaisant des deux évaluations exigées pour réussir le PIPNPE?

Chaque conseil scolaire peut choisir à son gré de proposer des types de soutien dans le cadre du PIPNPE aux autres membres de son personnel enseignant qui en sont à leur première année d'enseignement, notamment le personnel enseignant suppléant. Toutefois, puisque les enseignantes suppléantes et les enseignants suppléants ne cadrent pas avec la définition du nouveau personnel enseignant, ils n'auront droit à la mention du PIPNPE que lorsqu'ils auront cadré avec cette définition. Une suppléante ou un suppléant qui obtient un poste de nouveau personnel enseignant doit participer au programme PIPNPE selon les instructions de la directrice ou du directeur d'école et conformément aux lois et règlements. Les résultats obtenus dans le cadre du processus d'évaluation du rendement du personnel enseignant avant de devenir un membre du nouveau personnel enseignant ne comptent pas dans la notation du PIPNPE.

Un enseignant qui a exercé sa profession dans un autre territoire de compétence ou dans le système scolaire privé et qui n'a jamais enseigné dans un conseil scolaire financé par les deniers publics de l'Ontario doit-il participer au Programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant?

Oui. Même s'ils ont exercé leur profession dans un autre territoire de compétence ou dans le système scolaire privé de l'Ontario, tous les enseignantes et enseignants nouvellement embauchés par un conseil scolaire financé par les deniers publics de l'Ontario doivent réussir le PIPNPE et faire l'objet des évaluations du rendement du nouveau personnel selon l'échéancier prévu.

Qu'en est-il du personnel enseignant nouvellement embauché par un conseil scolaire?

Les enseignantes et enseignants nouvellement embauchés par un conseil scolaire qui ont déjà exercé leur profession dans le système d'éducation financé par les deniers publics de l'Ontario sont maintenant considérés comme un « personnel enseignant chevronné » aux fins du processus d'évaluation du rendement du personnel enseignant. Ils sont assujettis aux mêmes dispositions que les autres enseignantes et enseignants chevronnés, sauf durant la première année de leur embauche dans le conseil scolaire, qui se veut une année d'évaluation.

Qu'arrive-t-il lorsqu'un nouvel enseignant change de conseil scolaire ou d'école avant d'avoir terminé le Programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant?

Lorsqu'un conseil scolaire envisage embaucher une nouvelle enseignante ou un nouvel enseignant, il doit communiquer avec le dernier conseil où cette personne a occupé un poste d'enseignant pour demander les documents concernant l'évaluation de son rendement et des renseignements sur les éléments et les étapes du PIPNPE auxquels l'enseignante ou l'enseignant a dû participer dans ce conseil. La directrice ou le directeur d'école du nouveau conseil scolaire peut utiliser cette information pour déterminer les éléments du programme que l'enseignante ou l'enseignant doit terminer. Le conseil doit également poursuivre le processus d'évaluation du rendement à partir de la dernière évaluation de l'enseignante ou de l'enseignant. 

Lorsqu'une nouvelle enseignante ou un nouvel enseignant se fait muter dans une autre école du même conseil scolaire avant de terminer le PIPNPE, le conseil doit faire parvenir à la directrice ou au directeur de la nouvelle école les documents suivants :

•  une copie des documents d'évaluation du rendement de l'enseignante ou de l'enseignant (y compris le Plan d'enrichissement professionnel et/ou le Plan d'amélioration)
•  des renseignements sur les éléments du PIPNPE auxquels l'enseignante ou l'enseignant a dû participer afin de poursuivre le PIPNPE et le processus d'évaluation.

Le conseil scolaire doit-il avoir le consentement écrit de l'enseignante ou de l'enseignant avant de remettre les formulaires d'évaluation au nouveau conseil scolaire?

L'exigence de remettre les documents d'évaluation nécessaires à la mutation ou au déplacement du nouveau personnel enseignant dans un autre conseil scolaire est prescrite par la législation. Le consentement par écrit du nouveau personnel enseignant n'est pas requis.

Le personnel enseignant à temps partiel a-t-il plus de temps pour terminer le Programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant?

Non. L'enseignante ou l'enseignant à temps partiel doit terminer le PIPNPE dans les 24 mois suivant sa date d'entrée en fonction.

Quelle échelle de notation est utilisée pour évaluer le rendement du nouveau personnel enseignant?

Une échelle de notation à deux niveaux est utilisée pour évaluer le rendement du nouveau personnel enseignant. L'échelle de notation donne au nouveau personnel enseignant une indication précise de leur niveau de rendement qui, dans un premier temps, servira à identifier les possibilités de perfectionnement professionnel.

Qu'arrive-t-il si une nouvelle enseignante ou un nouvel enseignant obtient la note À améliorer au cours de ses douze premiers mois d'enseignement?

Lorsqu'un nouvel enseignant ou une nouvelle enseignante n'obtient pas deux notes d'évaluation Satisfaisant dans les 12 mois suivant le début de son enseignement pour le conseil scolaire, il ou elle doit continuer à participer au PIPNPE pendant une deuxième période de douze mois d'enseignement. Le Plan d'enrichissement professionnel offre d'autres types de soutien. En collaboration avec l'enseignante ou l'enseignant, la directrice ou le directeur d'école élabore un Plan d'enrichissement professionnel adapté aux besoins professionnels de l'enseignante ou de l'enseignant. Le plan précise les éléments du PIPNPE auxquels l'enseignante ou l'enseignant doit continuer à participer au cours de sa deuxième année d'enseignement. Le personnel enseignant réussit le PIPNPE lorsqu'il obtient deux notes Satisfaisant à ses évaluations du rendement au plus tard dans les 24 mois suivant le début de son enseignement.

Qu'arrive-t-il lorsqu'un nouveau membre du personnel enseignant obtient la note Insatisfaisant à une évaluation du rendement?

La note Insatisfaisant ne peut être attribuée que si l'enseignante ou l'enseignant a déjà obtenu la note À améliorer. À l'obtention de la note Insatisfaisant, l'enseignante ou l'enseignant se voit placer en suivi. La note Insatisfaisant signale la nécessité d'offrir plus de soutien et de perfectionnement à l'aide du plan d'amélioration. Le plan d'amélioration précise les compétences que l'enseignante ou l'enseignant doit améliorer afin de poursuivre sa carrière au sein du conseil scolaire. Suite à l'attribution de la note Insatisfaisant, une autre évaluation doit être effectuée dans les 120 jours de classe suivant la date à laquelle on a avisé l'enseignante ou l'enseignant de son placement en suivi, et au plus tard 24 mois après la date à laquelle l'enseignante ou l'enseignant a commencé sa période d'enseignement.

Durant la période du suivi, si l'enseignante ou l'enseignant affiche une deuxième note Insatisfaisant après avoir obtenu la note À améliorer, la directrice ou le directeur d'école doit envoyer au conseil scolaire dans les plus brefs délais un avis par écrit recommandant la cessation d'emploi de l'enseignante ou de l'enseignant.

À quoi correspondent les énoncés de compétence et pourquoi sont-ils importants pour le processus d'évaluation du rendement du personnel enseignant?

Dans le cadre du processus d'évaluation du rendement du personnel enseignant, les énoncés de compétence décrivent les habiletés, les connaissances et les attitudes nécessaires pour satisfaire aux Normes d'exercice de la profession enseignante élaborées par l'Ordre des enseignantes et des enseignants de l'Ontario. Ils sont formulés dans le Règlement de l'Ontario 99/02 pris en application de la Loi sur l'Éducation et précisent des critères clairs et transparents, fondés sur des critères probants, par rapport auxquels le rendement du personnel enseignant peut être évalué de façon uniforme dans toute la province. Le nouveau personnel enseignant est évalué en fonction d'un minimum de huit compétences indiquées dans le Règlement.

Quelles sont les compétences du nouveau personnel enseignant visées par l'évaluation? Les conseils scolaires peuvent-ils évaluer d'autres compétences du nouveau personnel enseignant?

Le Règlement de l'Ontario 99/02, avec ses modifications, contient, en tout, seize énoncés de compétence. Le processus d'évaluation du nouveau personnel enseignant permet au personnel enseignant et de direction de se concentrer sur un sous-ensemble d'au moins huit compétences au moment de l'évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant. Ces compétences sont définies dans l'annexe 2 du Règlement de l'Ontario 99/02. Les conseils peuvent également choisir d'évaluer le personnel enseignant en fonction d'autres compétences.

Les enseignantes et enseignants :

• se préoccupent du bien-être et du développement de tous les élèves
• font preuve de dévouement en matière d'enseignement et favorisent l'apprentissage et le rendement des élèves
• traitent les élèves équitablement et avec justice et respect
• assurent un milieu d'apprentissage qui encourage les élèves à résoudre des problèmes, à prendre des décisions, à apprendre la vie durant et à devenir des membres à part entière de la société en évolution
• connaissent la matière à étudier, le curriculum de l'Ontario et la législation liée à l'éducation
• appliquent leurs connaissances professionnelles ainsi que leur compréhension des élèves, du curriculum, de la législation, des méthodes d'enseignement et des stratégies de gestion de la salle de  classe pour favoriser l'apprentissage et le rendement des élèves
• communiquent efficacement  avec les élèves, les parents et les collègues
• effectuent une évaluation continue du cheminement des élèves, évaluent leur rendement et communiquent régulièrement les résultats aux élèves et aux parents

Un conseil scolaire peut-il établir des exigences supplémentaires concernant l'évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant?

Un conseil scolaire peut établir d'autres exigences concernant le processus d'évaluation du rendement de son nouveau personnel enseignant dans la mesure où ces exigences ne vont pas à l'encontre du processus d'évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant, tel que défini dans la Loi sur l'Éducation, le Règlement de l'Ontario 99/02 et le Règlement de l'Ontario 266/06. Voici quelques exemples d'autres exigences que les conseils peuvent établir :

• compétences supplémentaires à évaluer dans le cadre de l'évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant;
• autres normes, méthodes et processus, délais à respecter et étapes à suivre;
• autres observations et documents à prendre en compte lors de l'évaluation du rendement de l'enseignante ou de l'enseignant;
• observations des parents et des élèves sur les compétences supplémentaires établies par le conseil, dans la mesure où les exigences générales des textes de loi sont respectées.

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Système d'évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné

Le système d'évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné a-t-il été modifié?

Un processus révisé d'évaluation du personnel enseignant chevronné a été instauré en septembre 2007.

Jusqu'à quel point le processus d'évaluation révisé concorde-t-il avec les recommandations de la Table de concertation?

Le processus d'évaluation révisé correspond étroitement aux recommandations du rapport de la Table de concertation qui est disponible sur le site Web du Ministère. En particulier, les modifications comprennent ce qui suit :

• Les enseignantes et les enseignants doivent être évalués tous les cinq ans pendant leur année d'évaluation (au lieu de subir tous les trois ans deux évaluations pendant leur année d'évaluation).
• L'échelle de notation est simplifiée et comportera deux notes au lieu de quatre : satisfaisant ou insatisfaisant.
• Les exigences relatives au Plan annuel de perfectionnement (PAP) ont été adaptées en vue de permettre au personnel enseignant de suivre un processus plus approprié, afin de déterminer son perfectionnement et son épanouissement professionnels pendant l'année d'évaluation et au cours des années intermédiaires.
• Les enseignantes et les enseignants sont encouragés à inclure les observations des parents et d'élèves dans l'élaboration et l'examen de leur plan annuel de perfectionnement, afin d'obtenir un perfectionnement professionnel et des méthodes d'enseignement avisés.
• Le nombre de formulaires d'évaluation a été réduit de trois à un (rapport sommatif) afin d'éliminer toute tâche superflue et de permettre à la direction d'école de passer plus de temps à travailler avec le personnel enseignant et moins de temps à remplir des formulaires.

Quand les conseils devront-ils instaurer le système révisé d'évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné (ERPEc)?

Les conseils auront le choix d'instaurer le Système révisé d'évaluation du rendement dès avril 2007. Tous les conseils étaient tenus de l'instaurer à compter de septembre 2007.

Que fait le Ministère pour appuyer l'instauration du système révisé d'évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné?

L'approche du Ministère en ce qui concerne la mise en œuvre et la formation repose sur un partenariat avec les conseils, les fédérations d'enseignantes et enseignants, les associations de directions d'école et de directions adjointes et d'autres intervenants en éducation des échelons local, régional et provincial, mettant ainsi l'accent sur la création de relations de travail positives, fondées sur la collaboration, entre le personnel enseignant et la direction d'école afin d'encourager le perfectionnement professionnel du personnel enseignant.

Pour les conseils qui choisissent d'instaurer le système révisé d'évaluation du rendement en avril 2007, le manuel des exigences techniques sera disponible prochainement sur le site Web du Ministère.

En septembre prochain, une compilation des pratiques efficaces, qui sera élaborée au printemps, sera mise à la disposition de tous les conseils pour compléter le manuel des exigences techniques.

À quel intervalle le personnel enseignant chevronné devra-t-il se soumettre à une évaluation du rendement dans le cadre du système révisé d'évaluation du rendement?

Dans le cadre du Système révisé d'évaluation du rendement, le personnel enseignant chevronné doit se soumettre à une évaluation tous les cinq ans. Pendant l'année d'évaluation, le personnel enseignant chevronné subira une évaluation du rendement. Un plan de perfectionnement annuel amélioré est élaboré, en consultation avec la direction d'école, en vue de l'épanouissement professionnel continu.

Quel genre d'échelle de notation est utilisée dans le processus révisé d'évaluation du rendement du personnel enseignant chevronné?

Une échelle de notation à deux notes (Satisfaisant et Insatisfaisant) est utilisée pour chaque évaluation du rendement. L'échelle de notation révisée fournit une indication claire du rendement de l'enseignante ou de l'enseignant. Elle constitue une première étape de la démarche de détermination des possibilités de perfectionnement supplémentaire.

Qui effectue les évaluations du rendement des enseignantes et des enseignants?

Les directions d'école et les directions adjointes effectuent les évaluations du rendement. Ils évaluent l'efficacité de la manière dont l'enseignante ou l'enseignant utilise ses habiletés et ses connaissances en classe. Lorsqu'une direction d'école est dans l'impossibilité de s'acquitter de ses obligations en matière d'évaluation, la législation prévoit que les obligations de la direction d'école seront accomplies par la direction adjointe ou par une agente ou un agent de supervision.

Quels critères sont utilisés dans les évaluations du rendement des enseignantes et des enseignants?

Le système d'évaluation du rendement est basé sur les compétences professionnelles issues des normes d'exercice de l'Ordre des enseignantes et des enseignants de l'Ontario. Les compétences sont les aptitudes, les connaissances et les attitudes clés dont on peut s'attendre de la part des enseignantes et des enseignants, dont la capacité de communiquer efficacement avec les élèves.

Qu'arrive-t-il si une enseignante ou un enseignant a besoin d'un soutien supplémentaire pour améliorer son rendement?

La direction collabore avec l'enseignante ou l'enseignant à l'élaboration d'un plan d'amélioration décrivant les mesures que l'enseignante ou l'enseignant doit mettre en œuvre pour améliorer son rendement.

Les exigences du système d'évaluation du rendement de 2001 demeurent en vigueur pour les enseignantes et les enseignants des conseils qui choisissent d'instaurer le système d'évaluation du rendement révisé en septembre 2007.

À quel intervalle le personnel enseignant chevronné doit-il se soumettre à une évaluation du rendement dans le cadre du Système d'évaluation du rendement de 2007?

Dans le cadre du système d'évaluation du rendement de 2007, le personnel enseignant chevronné doit se soumettre à une évaluation tous les cinq ans, dont une évaluation pendant leur année d'évaluation. Les enseignantes et les enseignants élaborent des plans de perfectionnement annuels, en consultation avec la direction d'école, en vue de leur épanouissement professionnel continu.

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Renseignements pour le nouveau personnel enseignant

À qui le nouveau personnel enseignant peut-il s'adresser pour obtenir des renseignements sur le PIPNPE?

Il peut obtenir de plus amples renseignements sur le PIPNPE auprès de la direction de son école. En outre, chaque conseil désignera une agente ou agent de supervision qui sera responsable du PIPNPE, ainsi qu'une personne-ressource.

Tout le nouveau personnel enseignant recevra-t-il les mêmes soutiens dans le cadre du PIPNPE?

Non. Tout le nouveau personnel enseignant aura accès aux soutiens décrits dans le PIPNPE : Guide des éléments d'insertion professionnelle. Chaque nouvel enseignant ou nouvelle enseignante remplira, avec l'aide de son mentor et de la directrice ou du directeur d'école, un formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE selon les exigences du programme et ses besoins spécifiques. Cette Stratégie pourra être révisée en cours d'année à mesure de l'évolution des besoins.

Combien de temps faudra-t-il aux nouveaux enseignants et enseignantes pour terminer le PIPNPE?

Les nouveaux enseignants et enseignantes doivent faire l'objet de deux évaluations pendant leurs 12 premiers mois d'enseignement. On prévoit que la plupart d'entre eux auront terminé le PIPNPE dans ce délai.

Néanmoins, ils ont jusqu'à 24 mois pour ce faire au cas où ils obtiendraient une évaluation non satisfaisante durant cette première année.

De plus, les règlements prévoient que dans certaines circonstances, cette période de 24 mois peut être prolongée jusqu'à 90 journées scolaires (environ un semestre) pour permettre au petit nombre d'enseignantes et d'enseignants qui changent d'établissement durant la deuxième année d'enseignement – et qui ont besoin de temps pour s'adapter à leur nouveau milieu de travail – de terminer le PIPNPE.

Les règlements prévoient également d'exclure de la nouvelle période d'enseignement certains cas particuliers (par exemple : une absence prolongée approuvée par le conseil, tel qu'un congé de maternité).

Combien de temps faudra-t-il attendre pour que la mention figure sur la carte de compétence d'une nouvelle enseignante ou d'un nouvel enseignant qui a réussi le PIPNPE?

Les conseils doivent communiquer à l'Ordre la liste des nouvelles enseignantes et des nouveaux enseignants qui ont terminé le PIPNPE dans les soixante jours suivant la participation au programme. L'Ordre ajoutera la mention à son Tableau public dans les soixante jours suivant la réception de la liste. Le règlement actuel de l'Ordre prévoit que les nouvelles cartes de compétence sont livrées une fois par année.

Le nouveau personnel enseignant certifié travaillant dans une école privée ou dans une école des Premières nations peut-il accéder au PIPNPE?

Non. Les personnes qui enseignent dans une école privée et dans une école des Premières nations ne sont pas tenues de suivre le programme. La mention indiquant la réussite au programme signifie qu'une enseignante ou un enseignant a terminé avec succès un an d'emploi dans un conseil scolaire subventionné par les fonds publics de l'Ontario, et elle n'est pas obligatoire pour le personnel enseignant qui n'enseigne pas dans le système scolaire subventionné par les fonds publics.

La mise en œuvre du PIPNPE signifie-t-elle que les diplômées et diplômés des facultés d'éducation ne sont pas complètement qualifiés?

Non. Pour pouvoir enseigner, les enseignantes et enseignants doivent terminer un programme de formation initiale agréé et détenir une carte de compétence de l'Ordre des enseignantes et des enseignants de l'Ontario. Cette carte signifie que les nouveaux enseignants et enseignantes sont parfaitement qualifiés et responsables de leurs élèves et de leur classe.

Le PIPNPE est distinct de la reconnaissance officielle par l'Ordre et vise à appuyer les nouveaux enseignants et enseignantes qui ont déjà obtenu leur carte de compétence.

Les candidates et les candidats à un poste d'enseignement à temps partiel qui obtiennent une carte de compétence (limitée) et un poste permanent ont-ils droit de recevoir la mention PIPNPE?

Oui. Pour le nouveau personnel enseignant, avoir droit à la mention PIPNPE dépend de l'obtention d'un poste permanent. Ceci s'applique aux nouvelles enseignantes et aux nouveaux enseignants titulaires d'une carte de compétence (limitée).

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Suppléantes et suppléants à long terme

Les suppléantes et suppléants peuvent-ils participer au PIPNPE cette année?

Les conseils scolaires peuvent, à leur gré, proposer des soutiens à leurs suppléantes et suppléants dans le cadre du PIPNPE. Les conseils qui choisissent de fournir les éléments d'insertion professionnelle à leurs suppléantes et suppléants à long terme (SLT) débutants peuvent utiliser les fonds alloués au PIPNPE pour aider les SLT débutants.

Aux fins du PIPNPE, une personne suppléante à long terme débutante se définit comme une suppléante ou un suppléant membre de l'Ordre des enseignantes et des enseignants de l'Ontario (l'Ordre) qui en est à sa première affectation à long terme, cette affectation étant d'au moins 97 jours d'école consécutifs, pour remplacer la même enseignante ou le même enseignant.

Présentement, les suppléantes et les suppléants ne sont pas compris dans la définition d'un « nouvel enseignant » ou d'une « nouvelle enseignante » dans le cadre du PIPNPE. Ainsi, une suppléante ou un suppléant ne peut se mériter la mention indiquant que elle ou il a complété le programme que lorsque elle ou il répond à la définition d'un « nouvel enseignant » ou d'une « nouvelle enseignante ». Lorsque le suppléant ou la suppléante devient un « nouvel enseignant » ou une « nouvelle enseignante » (c.-à-d., que elle ou il est employé comme enseignante ou enseignant par un conseil scolaire subventionné par les fonds publics), elle ou il devra alors prendre part au PIPNPE tel que décrit par la Loi et les règlements.

Des conseils peuvent décider d'offrir les soutiens dans le cadre du PIPNPE à leurs suppléantes et suppléants embauchés à long terme. Si, par la suite, ces derniers sont embauchés de façon permanente, leur participation au PIPNPE sera-t-elle prise en considération ou leur faudra-t-il participer au PIPNPE durant leur première année d'emploi permanent?

Dans les cas où les conseils décideraient d'offrir les soutiens prévus par le PIPNPE à leurs suppléantes et suppléants à long terme, ces derniers devraient inscrire leur participation au programme sur le formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE. Si un individu obtient par la suite un poste permanent, la direction de l'école peut prendre en considération sa participation lorsque elle ou il détermine quels éléments d'insertion professionnelle seront nécessaires.

Par exemple, si le personnel suppléant suit une séance d'orientation et obtient plus tard un poste permanent au sein du même conseil, il n'aura pas à de suivre la même séance une deuxième fois.

Les suppléantes et les suppléants seront-ils désavantagés à l'embauche si elles ou ils ne peuvent pas obtenir la mention du PIPNPE sur leur carte de compétence?

Le fait d'être titulaire de la carte de compétence de l'Ordre indique que tous les nouvelles enseignantes et les nouveaux enseignants sont parfaitement qualifiés. La mention du PIPNPE indique la participation à un programme de soutiens et l'achèvement d'une année d'enseignement dans une école de l'Ontario subventionnée par les fonds publics (ce qui correspond à une année d'expérience dans cette province). Les conseils, en tant qu'employeurs, ont toujours pu choisir entre embaucher du personnel débutant ou du personnel chevronné. La mention du PIPNPE ne modifie en rien cette possibilité.

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Renseignements pour les mentores et les mentors

Qui seront les mentors?

Tous les mentors sont des enseignantes et enseignants d'expérience et des bénévoles qui sont choisis et jumelés avec des enseignantes et enseignants débutants en fonction d'un processus systématique comprenant l'apport du nouvel enseignant ou de la nouvelle enseignante et de son mentor. Les modèles de mentorat peuvent varier selon le contexte scolaire et les besoins de l'enseignante ou de l'enseignant. Ainsi, les mentors peuvent être jumelés en binôme ou en équipe, et le mentorat peut être proposé par voie électronique.

Les mentors évalueront-ils le nouveau personnel enseignant?

Non. La direction de l'école est responsable pour l'évaluation du nouveau personnel enseignant. L'élément «mentorat» du PIPNPE vise à fournir un soutien et à favoriser l'épanouissement des participants et participantes en toute confidentialité et sans évaluation. Le but est de favoriser une culture de mentorat collégiale et coopérative qui aidera le nouveau personnel enseignant et sera plus avantageuse pour les élèves.

Y a-t-il des situations où la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant et son mentor peuvent avoir des discussions confidentielles?

Oui. La nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant doit être suffisamment à l'aise pour dialoguer avec son mentor. Le volet mentorat du PIPNPE vise à aider et à favoriser la croissance professionnelle de façon collégiale, sans poser de jugement, et en toute confidentialité si c'est nécessaire.

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Information à l'intention des conseils scolaires

De quelle manière les conseils scolaires de district, les administrations scolaires et les écoles provinciales devront-ils rendre compte du financement fourni pour mettre en œuvre le PIPNPE?

Les conseils scolaires, les administrations scolaires et les écoles provinciales doivent soumettre un rapport final sur le PIPNPE (comprenant un état détaillé des dépenses) au Ministère le 7 juillet 2009.

De plus, le personnel du Ministère effectuera des visites de contrôle et de vérification afin de rencontrer la surintendante ou le surintendant responsable du PIPNPE et la personne-ressource et ainsi s'assurer que les exigences du PIPNPE soient satisfaites.

Quels sont les résultats attendus dans le cadre du PIPNPE?

En terminant avec succès le PIPNPE, le nouveau personnel enseignant aura atteint les résultats suivants :

• une orientation sur le curriculum et le contexte ontariens, de même que l'organisation et le fonctionnement du conseil scolaire et de l'école;
• une amélioration de ses compétences et une meilleure confiance en soi grâce à une relation de mentorat;
• un perfectionnement professionnel et formation continus dans la gestion de la salle de classe, la communication avec les parents et d'autres activités liées aux initiatives actuelles du ministère (p. ex., Stratégies en littératie et numératie, Programme axé sur la réussite des élèves, Écoles sécuritaires, et, dans les écoles de langue française, la Politique d'aménagement linguistique de l'Ontario);
• un enseignement réussi dans un conseil scolaire ontarien financé par les deniers publics; et
• une preuve, d'un minimum des huit compétences retenues pour le nouveau personnel enseignant tels que décrit dans le Règlement de l'Ontario 99/02, tel que modifié. Les enseignantes et les enseignants :
  • se préoccupent du bien-être et du développement de tous les élèves;
  • font preuve de dévouement en matière d'enseignement et favorisent l'apprentissage et le rendement des élèves;
  • traitent les élèves équitablement et avec respect;
  • assurent un milieu d'apprentissage qui encourage les élèves à résoudre des problèmes, à prendre des décisions, à pouvoir apprendre la vie durant et à devenir des membres à part entière de la société en évolution;
  • connaissent la matière à enseigner, le curriculum de l'Ontario et la législation sur l'éducation;
  • appliquent leurs connaissances professionnelles et leur compréhension des élèves, du curriculum, de la législation, des méthodes d'enseignement et des stratégies de gestion de la salle de classe pour favoriser l'apprentissage et le rendement des élèves;
  • communiquent efficacement avec les élèves, les parents et les collègues; et
  • effectuent une évaluation continue du cheminement des élèves, évaluent leur rendement et communiquent régulièrement les résultats aux élèves et aux parents.

Les sessions d'orientation ayant lieu en août ou en dehors des heures scolaires sont-elles obligatoires dans le cadre du PIPNPE, même si les enseignantes et les enseignants ne sont pas rémunérés pour y participer?

En ce qui concerne l'orientation, certains conseils ont adopté leurs propres méthodes, et peuvent choisir de la proposer en août sur invitation. Le nouveau personnel enseignant qui y participe bénévolement peut compter cette participation pour le PIPNPE.

Étant donné que de nouvelles enseignantes et de nouveaux enseignants peuvent être dans l'impossibilité de participer à ces sessions d'orientation, et peuvent être embauchés après septembre, l'orientation doit également être proposée toute l'année.

Le nombre de jours libérés que les conseils peuvent proposer à leur nouveau personnel enseignant et aux mentors est-il limité?

C'est la direction de l'école qui déterminera le nombre de jours libérés qu'elle accordera au nouveau personnel enseignant et aux mentors; il faut seulement que ce temps réponde aux besoins de la nouvelle enseignante ou du nouveau enseignant, tel qu'exigé dans le formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE.

Les conseils qui souhaitent allouer des fonds pour ce temps libéré en sus de ceux accordés par le ministère pour le PIPNPE, peuvent le faire à leur gré.

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Comité directeur du PIPNPE

Quel est le rôle du comité directeur du PIPNPE?

Un comité directeur actif et complet s'est révélé essentiel pour l'efficacité d'un programme d'insertion professionnelle. Il est donc vivement recommandé que chaque conseil, quand il met sur pied ce comité, devrait envisager de recruter tout personnes concernées, et surtout les personnes affiliées aux associations locales d'enseignantes et d'enseignants.

Un comité directeur efficace doit coordonner les soutiens, les politiques et les procédures à l'échelle du conseil pour aider les écoles à mettre le Programme en place. Le comité pourra être responsable de la préparation d'un processus de sélection des mentors, des stratégies de jumelage et de retrait, de l'organisation des sessions à l'échelle du conseil, et de la formation des directions d’école et des directions adjointes pour qu'ils puissent offrir des programmes d'orientation à l'école.

Qui devrait siéger au comité directeur du PIPNPE?

Un élément essentiel à la réussite du PIPNPE est la création de partenariats avec les personnes concernées, notamment la création d'un comité directeur pour l'orientation du Programme. Pour mettre sur pied ce comité, le conseil devrait envisager de recruter :

• des nouvelles enseignantes ou des nouveaux enseignants;
• des mentors;
• des directions d'école et des directions adjointes;
• des personnes affiliées aux associations locales d'enseignantes et d'enseignants;
• les agentes ou agents de supervision responsables des éléments d'insertion professionnelle et de l'évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant;
• des membres de facultés d'éducation;
• des personnes appartenant à d'autres organismes, selon les besoins.

Pourquoi le comité directeur doit-il prévoir une stratégie pour interrompre la relation entre le nouvel enseignant ou la nouvelle enseignante et son mentor?

De temps à autre, sans qu'il y ait quoi que ce soit à reprocher à l'une ou l'autre partie, la relation entre la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant et son mentor ne va pas. Il est donc important de protéger le professionnalisme des deux personnes tout en les encourageant à poursuivre ce type de relation durant toute leur vie professionnelle.

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Le formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE

Le formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE doit-il servir de mécanisme d'évaluation du nouveau personnel enseignant qui termine le PIPNPE?

Non. Le formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE est un moyen d'assurer le dialogue, l'apprentissage et le suivi des éléments de soutien auxquels le nouveau personnel enseignant a participé dans le cadre du PIPNPE. Il ne contient aucun critère d'évaluation et son objectif est uniquement d'indiquer si le nouveau personnel enseignant a participé aux activités personnalisées du PIPNPE. Il ne s'agit pas d'une liste de contrôle.

Comment le formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE sera-t-il transféré si la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant change d'école ou de conseil?

Puisque la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant complète le formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE et s'en sert pour noter et pister les renseignements au sujet de son PIPNPE, il ou elle devrait conserver le formulaire. Une copie de ce formulaire devrait aussi être conservée dans les bureaux du conseil, conformément aux directives administratives du conseil.

Est-ce que la directrice ou le directeur de l'école est responsable pour remplir le formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE?

Non. C'est le nouveau personnel enseignant qui doit remplir ce formulaire, en collaboration avec son mentor. Le formulaire a été conçu comme moyen de pistage et d'enregistrement des éléments du Programme auxquels la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant participe.

La direction de l'école se reportera au formulaire de Stratégie individuelle du PIPNPE pour s'assurer que les soutiens et le financement nécessaires sont en place.

Lorsque la nouvelle enseignante ou le nouveau enseignant aura complété le PIPNPE, elle ou il et la directrice ou le directeur de l'école doivent signer le formulaire.

Les nouvelles enseignantes et les nouveaux enseignants interviennent-ils pour déterminer les éléments du PIPNPE auxquels elles ou ils vont participer?

Oui. C'est ensemble que la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant, son mentor et la direction déterminent les stratégies requises pour appuyer la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant dans la mise en œuvre du PIPNPE. Ce plan peut évoluer au cours de l'année selon les besoins du nouveau personnel enseignant.

La nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant signe le formulaire pour indiquer que elle ou il a complété les éléments requis selon le Programme. La signature du formulaire par la directrice ou le directeur d'école indique que la nouvelle enseignante ou le nouvel enseignant a reçu deux Satisfaisant pour l'évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant et a donc complété le Programme.

Par ailleurs, le PIPNPE s'assortit de certaines exigences minimales. Toutes les nouvelles enseignantes et tous les nouveaux enseignants, quelle que soit leur expérience, doivent participer à l'élément d'orientation. Toutes celles et ceux qui n'ont jamais eu de poste permanent d'enseignant auparavant, qu'ils aient été formés en Ontario ou ailleurs, doivent bénéficier du soutien qu'offrent les éléments d'orientation, de mentorat et de perfectionnement professionnel et formation.

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Historique

Qui a participé à l'élaboration du Programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant?

Le concept du PIPNPE a été recommandé à la Table ronde de partenariat en éducation par la Table de concertation sur le perfectionnement professionnel du personnel enseignant. La Table de concertation rassemblait les principaux partenaires en éducation, dont des candidates et candidats des facultés d'éducation, des nouveaux membres du personnel enseignant ainsi que des représentants et des représentantes des fédérations et des associations de parents et de conseillères et conseillers scolaires.

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