Politique provisoire concernant les pratiques d'embauche des conseils scolaires

La présente politique a pour objet d'offrir aux conseils scolaires une orientation, suivant la révocation du Règl. de l'Ont. 274/12, jusqu'à ce que soient mises en place des politiques locales qui respectent les attentes établies dans la note Politique/Programmes correspondante.

La présente politique doit être appliquée conformément aux obligations découlant des conventions collectives. Dans l'éventualité d'un conflit entre la présente politique et les modalités d'une convention collective, la convention collective l'emporte.

L'affectation ou la nomination d'une personne à un poste d'enseignant se fait, d'une part, en tenant compte de l'importance qu'il y a à offrir le meilleur programme possible et de la sécurité et du bien‑être des élèves, comme l'exige le Règl. 298, R.R.O. 1990 (Fonctionnement des écoles – Dispositions générales) pris en application de la Loi sur l'éducation et, d'autre part, conformément à toutes les autres exigences énoncées dans ce règlement, notamment celle selon laquelle une affectation ou une nomination se fait conformément aux qualifications inscrites sur le certificat de qualification et d'inscription de l'enseignante ou de l'enseignant.

Aucune disposition de la présente politique provisoire ne doit être interprétée de manière à intervenir dans les aspects suivants ou à les contrôler :

  • les aspects confessionnels des conseils catholiques;
  • les aspects confessionnels des conseils d'écoles séparées protestantes;
  • les aspects linguistiques ou culturels des conseils scolaires de district de langue française.

Tableau des enseignantes et enseignants suppléants et liste des enseignantes et enseignants suppléants à long terme

Chaque conseil doit maintenir un tableau des enseignantes et enseignants suppléants et une liste des enseignantes et enseignants suppléants à long terme.

L'enseignante ou l'enseignant suppléant peut demander au conseil d'être inscrit sur la liste des enseignantes et enseignants suppléants à long terme si les conditions suivantes sont réunies :

  • la personne est inscrite au tableau des enseignantes et enseignants suppléants du conseil depuis au moins 10 mois;
  • la personne a enseigné en qualité d'enseignante ou d'enseignant suppléant dans une ou plusieurs écoles du conseil pendant au moins 20 jours entiers au cours d'une période de 10 mois comprise dans les 5 ans qui précèdent immédiatement le jour de présentation de la demande.

Le conseil peut inscrire sur la liste une candidate ou un candidat qui répond aux critères susmentionnés sans lui faire passer une entrevue.

Pour aider les conseils scolaires de l'Ontario à se doter d'un effectif solide et diversifié qui saura répondre dans toute la mesure possible aux besoins des élèves et des communautés, la présente politique intérimaire provinciale sur les embauches offre une orientation à l'égard de ce qui suit :

Un processus d'embauche équitable

Offres d'emploi

Avant de nommer une enseignante ou un enseignant à un poste à long terme (plus de 30 jours de classe) ou à un poste permanent, un conseil scolaire doit s'assurer que l'offre d'emploi :

  • comprend des exigences et qualifications qui sont véritablement pertinentes, tout en étant conformes aux exigences décrites dans le Règl. 298, R.R.O. 1990 (Fonctionnement des écoles – Dispositions générales);
  • est rédigée dans un langage impartial et inclusif (p. ex. sans descripteur genré);
  • indique clairement que les besoins en matière de mesures d'adaptation pour une entrevue seront respectés.

Sélection d'une candidate ou d'un candidat

Après la clôture de l'offre d'emploi, le conseil doit :

  • évaluer toutes les candidatures en fonction des exigences énoncées dans celle‑ci;
  • effectuer des entrevues avec les enseignantes et enseignants qui ont les qualifications requises;
    • au nombre des enseignantes et enseignants rencontrés doit figurer, entre autres, celui ou celle ayant le plus d'ancienneté parmi ceux qui figurent sur la liste des enseignantes et enseignants suppléants à long terme du conseil, qui a présenté sa candidature pour le poste et qui possède les qualifications requises;
    • au moment de sélectionner les enseignantes et enseignants pour les entrevues, le conseil doit, lorsque les personnes ont démontré leur capacité de satisfaire aux exigences obligatoires, tenir compte :
      • de la diversité et de l'équité;
      • du mérite, ainsi que des qualifications et de l'expérience supplémentaires;
      • du fait qu'il s'agit ou non d'enseignantes et enseignants en début de carrière.

      Entrevues

      Les conseils scolaires devraient :

      • envisager d'utiliser de multiples sources et méthodes pour évaluer les enseignantes et enseignants pendant le processus d'entrevue. Outre l'entrevue elle-même, cela peut comprendre, par exemple, une présentation ou un volet écrit. Les enseignantes et enseignants doivent être informés à l'avance des méthodes qui seront utilisées pendant le processus d'entrevue;
      • dans la mesure du possible, voir à ce qu'un comité de deux membres ou plus réalise les entrevues;
      • utiliser le même processus d'entrevue et d'évaluation pour l'ensemble des enseignantes et enseignants candidats, en tenant compte des mesures d'adaptation requises;
      • veiller à ce que les comités d'embauche soient diversifiés et comprennent des personnes dont l'expérience – concrète et autre – et les connaissances correspondent aux besoins et aux intérêts des communautés associées à l'école qui, par le passé, ont été sous‑représentées dans la prise de décisions.

      Droits des candidats non retenus

      • Après une entrevue, si une enseignante ou un enseignant n'est pas inscrit sur la liste des enseignantes et enseignants suppléants à long terme ni nommé à un poste à long terme ou permanent, elle ou il a le droit de rencontrer, sur demande, la personne ou le comité qui a réalisé l'entrevue pour discuter :
        • de son rendement pendant l'entrevue;
        • des mesures qu'elle ou il pourrait prendre pour améliorer ses qualifications professionnelles;
        • des différentes manières d'améliorer ses chances d'être retenu dans le cadre d'une autre entrevue semblable.

      Les qualifications et le mérite

      Lorsqu'il affecte ou nomme une personne à un poste d'enseignant (p. ex. suppléant à la journée, suppléant, suppléant à long terme, permanent), le conseil scolaire devrait :

      • tenir compte du mérite, y compris les qualifications et titres de compétence officiels ainsi que les compétences et aptitudes professionnelles démontrées, le tout dans le cadre d'un processus d'embauche équitable et transparent;
      • exiger que les comités d'embauche examinent les qualifications supplémentaires, y compris les expériences vécues, les ensembles de compétences, les antécédents et les expériences de travail diverses qui peuvent être considérées comme un atout pour le poste (p. ex. les points de vue uniques de groupes sous-représentés, comme les Autochtones, les personnes noires et autres personnes racialisées, de même que les personnes handicapées, la capacité de parler d'autres langues en plus de l'anglais et du français, le travail avec des communautés diversifiées à l'échelle locale ou à l'étranger, la capacité de diriger un orchestre scolaire ou de l'expérience professionnelle acquise à l'extérieur d'une salle de classe);
      • tenir dûment compte de l'offre du meilleur programme possible, tel qu'il est déterminé par la directrice ou le directeur, tout au long du processus d'embauche, en sélectionnant une candidate ou un candidat en fonction de ce qui suit :
        • dévouement auprès des élèves;
        • expérience et temps passé dans une école donnée;
        • aptitudes pour une affectation en particulier;
        • capacité de répondre aux besoins locaux selon des critères clairement définis, notamment des qualifications.

      La promotion de l'équité et de la diversité

      Il est essentiel de pouvoir compter sur un effectif enseignant diversifié pour répondre aux besoins de tous les élèves et toutes les communautés faisant partie du champ de compétence du conseil. Une représentation non équitable des groupes historiquement défavorisés au sein de l'effectif peut causer des inégalités quant à l'expérience et aux résultats scolaires pour les élèves exclus ou marginalisés.

      L'équité et la diversité sont des notions de première importance qui peuvent être appliquées au processus d'entrevue et d'embauche décrit à la section « Sélection d'une candidate ou d'un candidat » de la présente politique.

      Il est recommandé aux conseils de vérifier s'il est possible d'établir des programmes spéciaux aux termes du Code des droits de la personne de l'Ontario pour contrer les effets de la discrimination systémique à l'endroit de groupes désignés en fonction de motifs énoncés dans le Code même.

      La mobilité accrue des enseignantes et enseignants

      Afin de permettre aux enseignantes et enseignants d'être plus mobiles et de passer d'un poste à un autre, les conseils scolaires doivent accorder une entrevue à une enseignante ou un enseignant permanent qui déménage et qui présente une demande d'inscription à la liste des enseignantes et enseignants suppléants à long terme si cette personne est actuellement à l'emploi d'un conseil scolaire public de l'Ontario ou si elle l'a été au cours de la dernière année.

      Les enseignantes et enseignants en début de carrière

      Une enseignante ou enseignant en début de carrière est une personne qui a suivi un programme de formation à l'enseignement au cours des cinq dernières années. Ce type d'enseignants est important pour la planification à long terme de la relève et leur candidature doit être prise en considération de la manière indiquée à la section « Sélection d'une candidate ou d'un candidat » de la présente politique.

      Les conflits d'intérêts

      Tout au long du processus d'embauche, les conseils scolaires doivent s'efforcer d'éviter tout conflit d'intérêts, notamment le favoritisme.

      Dans cette section, « relation » s'entend de toute relation de l'employée ou l'employé :

      • avec des membres de sa famille, qu'il s'agisse de liens de sang ou d'adoption, ou encore de mariage ou d'union de fait;
      • d'une nature intime ou financière ayant été entretenue pendant les cinq années précédentes;
      • revêtant un intérêt privé passé ou présent relativement à une candidate ou un candidat et en raison de laquelle la participation de l'employée ou l'employé au processus d'embauche pourrait entrer en conflit avec ses tâches.

      Aucune employée ni aucun employé du conseil ne doit participer au processus d'embauche d'une personne avec laquelle elle ou il a une relation, ni ne doit exercer une influence sur le résultat du processus.

      Lorsque la personne avec laquelle l'employée ou l'employé a une relation fait partie des candidats dans un processus d'embauche concurrentiel, l'employée ou l'employé ne doit participer à aucun aspect de ce processus, ni ne doit exercer une influence sur le résultat de celui‑ci.

      Lorsque les tâches d'une employée ou d'un employé nécessiteraient que cette dernière ou ce dernier fasse quelque chose qui est ou qui pourrait être interdit aux termes de la présente section, l'employée ou l'employé doit, dès qu'elle ou il est mis au courant du conflit d'intérêts, divulguer la nature et la portée de ce conflit à sa superviseure ou son superviseur. Si la superviseure ou le superviseur détermine qu'une interdiction en vertu de la présente section s'applique, elle ou il doit attribuer les tâches en question à une autre personne qui n'a pas de conflit d'intérêts et donner à l'employée ou l'employé toute autre directive qu'elle ou il estime nécessaire pour protéger l'intégrité du processus d'embauche.