Développement du leadership


Mise en œuvre du Modèle provincial d'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes

Foire aux questions

Modèle d'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes

Q. Pourquoi le Ministère met-il en œuvre l'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes?

R. Le modèle d'évaluation du rendement fournit aux directions d'école et aux directions adjointes des processus et des procédures qui permettront d'améliorer les compétences de ces dernières en matière de leadership et, par voie de conséquence, les résultats des élèves. La mise en œuvre d'un processus d'évaluation juste et cohérent reflétant des attentes professionnelles communes permettra d'accroître la sécurité des directions d'école et les directions adjointes et de faire en sorte qu'elles soient mieux respectées.

Q. Pour devenir directrice ou directeur d'école dans mon conseil scolaire, j'ai dû prouver que j'étais une excellente enseignante/un excellent enseignant et que j'avais d'excellentes capacités en matière de leadership. Cela fait des années que je suis directrice ou directeur d'école et que j'excelle à ce poste. Pourquoi le Ministère estime-t-il que mon rendement doit être évalué à ce stade de ma carrière?

R. L'épanouissement professionnel est important à tous les stades d'une carrière, quelle qu'elle soit. Le poste de directrice ou de directeur d'école n'y fait pas exception. Lors de la mise à l'essai, c'est le dialogue que les personnes supervisées avaient eu avec leur superviseur(e) qui a été retenu comme étant l'élément le plus positif du processus d'évaluation. Le système d'évaluation comprend une mesure de l'imputabilité. Cela vient appuyer l'objectif du Ministère qui consiste à accroître la confiance du public.

Q. Tous les conseils scolaires doivent-ils mettre en œuvre le nouveau modèle d'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes?

R. Les conseils scolaires sont invités à mettre en œuvre le modèle d'évaluation, mais ils ne sont pas obligés de le faire pour l'instant.

Q. Pourquoi le modèle d'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes n'est-il pas similaire au modèle d'évaluation du personnel enseignant?

R. Le modèle d'évaluation tient compte du fait que les directions d'école et les directions adjointes sont des gestionnaires et des leaders dont les responsabilités professionnelles sont différentes de celles du personnel enseignant. Les leaders scolaires doivent démontrer qu'ils sont en mesure de définir des objectifs scolaires et de donner des indications au personnel afin qu'il atteigne ces objectifs. Il existe des similitudes entre les deux modèles. L'accent est notamment mis sur l'épanouissement professionnel. Il comprend également un plan annuel de croissance ou d'apprentissage, un dialogue efficace avec l'évaluatrice ou l'évaluateur, le recours à une échelle de cotation en deux points et un cycle de cinq ans.

Q. Notre conseil scolaire dispose d'ores et déjà d'un modèle efficace d'évaluation du rendement des directrices et directeurs d'école. Devons-nous le modifier pour adopter le modèle du Ministère?

R. L'un des principaux objectifs du modèle d'évaluation est de fournir un processus d'évaluation des directions d'école et des directions adjointes qui soit le même partout dans la province. Le fait d'avoir un système provincial commun permettra de rassurer tout le monde quant au fait que nous avons des attentes cohérentes vis-à-vis des directions d'école et des directions adjointes dans toute la province. Il permettra aux directions d'école et aux directions adjointes de constater qu'un processus cohérent et juste est mis en œuvre dans les différents conseils scolaires. Pour toutes ces raisons, les conseils scolaires sont encouragés à mettre en œuvre tous les volets du modèle.

Q. Est-il encore possible de suggérer des modifications à apporter au modèle?

R. Oui. Lors de la période de mise en œuvre du modèle d'évaluation, les conseils scolaires peuvent faire part de leurs rétroactions au Ministère. Des renseignements relatifs au mode de collecte des rétroactions seront communiqués prochainement.

Q. Ce modèle sera-t-il réglementé à l'avenir?

R. Nous ne savons pas à l'heure actuelle si le gouvernement compte réglementer le processus d'évaluation. Les conseils scolaires et les intervenants seront tenus informés des décisions prises.

Mise en œuvre

Q. Quel financement le Ministère allouera-t-il au titre de l'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes?

R. Bien que le Ministère n'ait mis en place aucun financement destiné spécifiquement à l'évaluation des directions d'école et des directions adjointes, les conseils scolaires sont encouragés à tirer parti d'autres financements au titre du perfectionnement professionnel et de ressources disponibles dans les conseils scolaires pour appuyer les aptitudes nécessaires à une évaluation efficace; par exemple, le financement au titre de l'évaluation du rendement du personnel enseignant, la formation des mentors et la détermination d'objectifs SMART.

Q. Quelle formation recevrai-je en tant qu'évaluatrice ou évaluateur?

R. Les conseils scolaires sont chargés d'assurer la formation des évaluatrices ou des évaluateurs, le cas échéant. Il est important que les évaluatrices ou les évaluateurs soient qualifiés pour offrir des conseils relativement à l'élaboration d'objectifs SMART et pour engager un dialogue professionnel efficace avec les personnes évaluées.

Q. De quels soutiens bénéficieront les conseils scolaires mettant en œuvre l'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes?

R. La version révisée des lignes directrices de l'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes est un document détaillé qui explique le processus et les échéances de l'évaluation, qui donne des conseils et qui suggère certaines approches. Des téléconférences régionales se tiendront tout au long de l'année pour répondre aux questions et partager des pratiques efficaces. Des séances régionales de mentorat et d'évaluation ont été tenues à l'automne 2008. Les dirigeants des conseils scolaires ont eu la possibilité de se rencontrer et de rencontrer des représentants du Ministère lors de ces séances. Au moins un conseil scolaire de chaque région a participé à la mise à l'essai de l'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes au cours de l'année 2007-2008. Il est possible de communiquer avec ces conseils scolaires pour obtenir des conseils.

Q. Que puis-je attendre de mon agente ou agent de supervision lors du processus d'évaluation du rendement?

R. La section 5.3 – Rôle des agentes et agents de supervision des lignes directrices relatives au rendement des directions d'école et des directions adjointes définit leur rôle. Vous pouvez vous attendre à recevoir le soutien et les conseils de votre agente ou agent de supervision dans son rôle d'évaluatrice ou d'évaluateur. Vous pouvez également escompter un dialogue professionnel continu concernant les progrès que vous enregistrez.

Nouvelles directions d'école/directions adjointes

Q. Une directrice/un directeur d'école ou une directrice adjointe/un directeur adjoint est-elle ou il considéré(e) comme étant « une nouvelle/un nouveau » s'il passe de la direction d'une école élémentaire à celle d'une école secondaire?

R. Non, une directrice/un directeur d'école ou une directrice adjointe/un directeur adjoint est toujours considéré(e) comme étant expérimenté(e) tant qu'elle/il occupe ce poste depuis au moins un an.

Q. Je suis une nouvelle directrice/un nouveau directeur d'école/une nouvelle directrice adjointe/un nouveau directeur adjoint. Dois-je avoir un plan de rendement lors de ma première année à ce poste?

R. Non. Seul le plan de croissance est requis lors de la première année. Vers la fin de la première année (en mai), il sera demandé au titulaire du poste d'élaborer un plan de rendement pour l'année suivante.

Q. Pourquoi les nouvelles directions d'école et directions adjointes ne sont-elles évaluées que lors de leur deuxième année à ce poste alors que les nouvelles enseignantes/nouveaux enseignants sont évaluées/évalués lors de leur première année?

R. Le rôle de directrice/directeur d'école ou de directrice adjointe/directeur adjoint est différent du rôle d'enseignante/enseignant et requiert des compétences différentes que les nouveaux leaders scolaires vont devoir acquérir au cours de leur première année. Une directrice/un directeur d'école ou une directrice adjointe/un directeur adjoint doit respecter les objectifs qui lui ont été fixés en travaillant en partenariat avec le personnel. Lors de la première année, elle ou il aura besoin de temps pour nouer des liens et mettre en place des structures qui l'aideront à atteindre ses objectifs lors de la deuxième année.

Plan de rendement

Q. Quelle est la différence entre le plan de rendement et le plan de croissance?

R. Le plan de rendement est utilisé par la direction d'école ou la direction adjointe pour définir les objectifs clés qui permettront d'améliorer la réussite des élèves ainsi que les stratégies qui seront employées pour atteindre ces objectifs.

Le plan de croissance définit les compétences individuelles tirées du Cadre de leadership de l'Ontario sur lesquelles la direction d'école ou la direction adjointe aimerait mettre l'accent pendant l'année, en vue d'appuyer la mise en œuvre de stratégies dans le plan de rendement, et les mesures qu'elle prendra pour mettre en valeur ces compétences.

Q. Je suis une nouvelle directrice/un nouveau directeur d'école et j'ai un mentor. Quelle est la différence entre le plan de croissance de l'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes et le plan d'apprentissage élaboré dans le cadre du mentorat?

R. Le plan d'apprentissage est élaboré en consultation avec votre mentor, tandis que le plan de croissance est élaboré en consultation avec votre superviseur(e). Un(e) mentoré(e) peut verser son plan d'apprentissage dans son plan de croissance ou peut choisir de s'en servir également comme d'un plan de croissance. Le (la) superviseur(e) n'examine et n'approuve que le plan de croissance. Le plan d'apprentissage, qui est élaboré dans le cadre du mentorat, est confidentiel et ne peut être consulté que par le mentor et le/la mentoré(e).

Q. En quoi le plan de rendement diffère-t-il du plan d'amélioration de l'école?

R. Chaque conseil scolaire détermine les exigences qu'il a vis-à-vis des plans d'amélioration de l'école. Ces derniers peuvent varier d'un conseil scolaire à un autre. Le modèle d'évaluation fournit un modèle de plan de rendement provincial commun qui identifie son mode d'élaboration et son contenu, et ce, pour toutes les directions d'école et toutes les directions adjointes. Il est probable qu'il y aura des similitudes entre les deux plans, puisque les directions d'école sont chargées de mettre en œuvre les deux, l'objectif principal étant l'amélioration des résultats des élèves. Il est possible que certains objectifs élaborés pour améliorer l'école figurent également dans le plan de rendement si ces derniers sont les objectifs que l'évaluatrice ou l'évaluateur et la personne évaluée ont retenus d'un commun accord pour l'évaluation.

Q. Dois-je partager mon plan de rendement avec mon personnel enseignant?

R. Non. Ceci étant, il sera utile, pour que le personnel soit au courant des objectifs importants définis dans le plan, de lui indiquer quelles priorités ont été fixées pour l'année en cours et comment vous allez travailler ensemble pour atteindre ces objectifs.

Objectifs

Q. Le plan de mon école comporte cinq domaines que nous devons achever. Suis-je tenue/tenu d'avoir cinq domaines, et les mêmes objectifs, pour mon plan de rendement?

R. Non, le plan de rendement ne requiert que trois ou quatre objectifs et ne doit pas nécessairement être identique au plan de l'école. Ceci étant, il convient de prendre en considération le plan de l'école lors de l'élaboration des objectifs.

Q. Si je ne retiens, pour mon plan de rendement, que trois objectifs par rapport auxquels je serai évalué(e), un grand nombre d'autres tâches que je réalise chaque jour pour faire en sorte que mon école fonctionne efficacement ne seront pas prises en compte. Comment mon/ma superviseur(e) peut-elle ou il prendre en compte toutes ces autres tâches lorsqu'elle ou il procède à mon évaluation?

R. La sélection de quelques objectifs pour le plan de rendement donne la possibilité à la direction d'école ou à la direction adjointe de mettre l'accent, lors de l'évaluation, sur les éléments que la direction d'école ou la direction adjointe a retenus comme étant prioritaires cette année. Il est entendu que le rôle de la direction de l'école ou de la direction adjointe comprend une gamme élargie de responsabilités et d'activités qui doivent être entreprises chaque année et pour lesquelles la direction d'école ou la direction adjointe est redevable devant le/la superviseur(e). Un grand nombre de ces activités permet indirectement d'atteindre certains des objectifs du plan de rendement. Les objectifs sur lesquels le plan met l'accent permettent de réaliser une mise en œuvre plus poussée dans les domaines prioritaires.

Q. Ma surintendante ou mon surintendant peut-elle ou il insister pour que je choisisse certains objectifs qui l'intéressent?

R. L'évaluatrice ou l'évaluateur et la personne évaluée doivent discuter et se mettre d'accord quant aux objectifs. Ceux-ci doivent coïncider avec les exigences du processus d'évaluation - difficiles et atteignables, SMART, et influencés par le contexte scolaire et par les objectifs du conseil scolaire et du Ministère. Lorsqu'il s'agit de conclure le plan de rendement, l'évaluatrice ou l'évaluateur a le dernier mot.

Q. Comment puis-je être évalué(e) en fonction des objectifs liés à la réussite des élèves alors que je n'exerce aucun contrôle sur les résultats de ces derniers?

R. Les directions d'école et les directions adjointes devraient s'efforcer de définir des objectifs à la fois réalistes et atteignables. La nature du leadership de la direction d'école est telle que celle-ci doit travailler en partenariat avec le personnel de manière à atteindre ensemble les objectifs fixés, comme cela est expliqué dans le Cadre de leadership de l'Ontario dans le deuxième domaine, « Nouer les relations et développer la capacité des gens ».

Il est parfois difficile d'obtenir les résultats attendus du fait de certains facteurs qui voient le jour. Le processus de sélection de la cote globale, tel qu'il est décrit à la section 11.2.1 des lignes directrices, explique comment l'évaluatrice ou l'évaluateur peut prendre en compte ces facteurs lorsqu'elle ou il décide de la cote globale.

Q. Que dois-je faire si mes enseignantes et mes enseignants ne sont pas prêts à s'efforcer d'atteindre les objectifs en matière de réussite des élèves que j'ai fait figurer dans mon plan de rendement?

R. Dans un cadre scolaire, la direction et le personnel enseignant ont tous deux l'obligation d'atteindre les objectifs qui ont été fixés en matière d'amélioration des résultats. Puisque le plan de rendement va refléter les objectifs de l'école, on s'attend à ce que la direction et le personnel enseignant collaborent pour faire en sorte que tous les élèves progressent. Comme cela est décrit dans le Cadre de leadership de l'Ontario, il est important que les directions d'école et les directions adjointes encouragent les enseignantes et les enseignants à adopter la vision et les objectifs de l'école et qu'ils nouent des relations avec le personnel pour mettre en œuvre ces objectifs. Une directrice/un directeur d'école ou une directrice adjointe/un directeur adjoint nouvellement nommé(e) peut également vouloir discuter des stratégies de gestion du changement avec son mentor. Une directrice/un directeur d'école ou une directrice adjointe/un directeur adjoint plus expérimenté(e) peut discuter de ces questions avec son évaluatrice ou son évaluateur, ce qui pourrait conduire à un soutien en matière de possibilités d'apprentissage professionnel tournant autour de la gestion du changement. Ces possibilités peuvent l'aider à atteindre les objectifs fixés, et ce, avec la collaboration du personnel.

Q. Que se passera-t-il si des circonstances imprévues m'empêchent d'atteindre mes objectifs?

R. Comme cela est indiqué à la section 11.2.1 des lignes directrices, il existe des dispositions qui permettent à l'évaluatrice ou à l'évaluateur de prendre en considération ces circonstances imprévues. Il est important que l'évaluatrice ou l'évaluateur discute avec la personne évaluée afin de savoir quelles ont été les mesures prises par celle-ci en réaction à ces circonstances imprévues.

Q. Je suis une directrice adjointe ou un directeur adjoint. Ce n'est pas moi qui fixe les objectifs de l'école. Dès lors, comment mon plan de rendement peut-il être lié à l'amélioration des résultats de l'école?

R. La section 5.4 des lignes directrices donne à la directrice ou au directeur d'école la responsabilité de travailler en partenariat avec la directrice adjointe ou le directeur adjoint pour veiller à ce que cette dernière ou ce dernier participe aux activités d'amélioration des résultats de l'école, et qu'elle ou il puisse choisir des objectifs importants pour le plan de rendement. Ces objectifs seront parfois partagés avec la directrice ou le directeur d'école, chacun ayant des responsabilités différentes. Mais il est également possible que certains objectifs soient du ressort exclusif de la directrice adjointe ou du directeur adjoint, laquelle ou lequel devra alors travailler en partenariat avec le personnel pour les atteindre.

Indicateurs

Q. Les résultats de l'OQRE sont-ils les seuls indicateurs des objectifs fixés en matière de réussite des élèves?

R. Un large éventail d'indicateurs peut être utilisé pour fixer des objectifs dans le plan de rendement. Les participantes et participants à la mise à l'essai ont proposé les exemples suivants :

  • Accumulation de crédits
  • Taux d'obtention de diplôme
  • Taux de réussite
  • Effectif des cours
  • Sécurité dans les écoles – données sur l'exclusion temporaire et la fréquentation scolaire
  • Sondages
  • GB Plus
  • DRA
  • CASI
  • EDI
  • Bulletins scolaires
  • Commentaires ou observations des élèves
  • Auto-évaluation
  • Pré-examens et post-examens pour vérifier certains objectifs liés au rendement des élèves
  • Accent mis sur des sous-groupes (p. ex., les garçons, les élèves de l'enfance en difficulté, etc.)
  • Groupe de discussion formé de parents
  • Suivi du comportement
  • Données concernant le nombre de renvois au bureau de la direction ou de la direction adjointe.

Les lignes directrices fournissent également un certain nombre d'exemples d'objectifs et de plans qui proposent différentes manières de mesurer la réussite des élèves.

Déterminer la cote d'une direction d'école/direction adjointe

Q. Le Cadre de leadership de l'Ontario comprend un grand nombre de compétences. Serai-je évalué(e) sur l'ensemble de ces compétences?

R. Non. L'objectif du plan de rendement est de définir des objectifs et de les mettre en œuvre, pas d'évaluer des compétences. Le rapport sommatif impose à l'évaluatrice ou à l'évaluateur d'examiner les compétences du cadre et de sélectionner celles qui ont fortement contribué à la réussite de la directrice/du directeur d'école/de la directrice adjointe/du directeur adjoint en ce qui a trait à l'atteinte des objectifs définis et, éventuellement, celles qui nécessitent une croissance et des progrès accrus. Cette façon d'utiliser le cadre permet de formuler un vocabulaire spécifique sur le rendement qui aidera la personne évaluée à comprendre ses réussites et ses marges de progression. L'évaluation d'une directrice/d'un directeur d'école/d'une directrice adjointe/d'un directeur adjoint reposera sur sa capacité d'atteindre des objectifs ou de progresser de manière significative pour y parvenir, en prenant en compte des facteurs contextuels applicables à la discussion. Consulter la section 11.2.1, Sélection de la cote globale, dans les lignes directrices pour obtenir de plus amples détails concernant la façon dont la cote globale doit être décidée.

Q. L'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes est effectuée tous les cinq ans, mais il est possible que nos directions changent d'école tous les trois ans. Les directions adjointes peuvent même être amenées à changer d'école encore plus fréquemment. Comment une évaluatrice ou un évaluateur peut-elle ou il évaluer les objectifs de rendement de la personne évaluée lorsque celle-ci a travaillé dans des écoles différentes au cours de ces cinq années?

R. Une directrice/un directeur d'école ou une directrice adjointe/un directeur adjoint est évalué sur une période d'un an. Il est possible que l'échéance fixée pour les objectifs qui ont été définis soit supérieure à un an, mais il devrait être possible d'effectuer des mesures intermédiaires des progrès enregistrés vers l'atteinte des objectifs dont l'échéance dépasse l'année au cours de laquelle l'évaluation est effectuée.

Q. Les conseils scolaires qui utilisent des renseignements provenant de tierces personnes (p. ex., questionnaires, entrevues, évaluations tous azimuts) seront-ils en mesure de continuer cette pratique dans le cadre de ce nouveau processus d'évaluation? 

R. Les conseils scolaires qui choisissent d'autres moyens de recueillir des renseignements peuvent utiliser ces processus comme outils pour l'épanouissement des directions d'école et des directions adjointes. Ceci étant dit, les résultats de ces outils ne devraient pas servir à déterminer la cote d'une directrice/d'un directeur d'école ou d'une directrice adjointe/d'un directeur adjoint.

Q. Je pense que mes enseignantes et mes enseignants sont les meilleurs juges de mon rendement en tant que directrice ou directeur d'école. Leur opinion peut-elle être prise en compte?

R. Les directions d'école et les directions adjointes peuvent décider d'interroger le personnel enseignant relativement à certaines questions liées à leur plan de rendement et aux résultats. Le résultat de ce sondage peut être communiqué à l'évaluatrice ou à l'évaluateur pour témoigner des bons résultats obtenus. Lorsque des indicateurs sont retenus pour les objectifs du plan de rendement, il peut s'avérer approprié d'utiliser des données qualitatives sollicitées auprès du personnel et d'autres personnes. Ces données peuvent ainsi être versées au rapport sommatif.

Q. J'entretiens d'excellentes relations avec les parents. Ils ont une bonne idée de la façon dont je joue mon rôle de directrice ou de directeur d'école. Leur opinion peut-elle être prise en compte dans mon évaluation?

R. Les directions d'école et les directions adjointes peuvent décider d'interroger les parents relativement à certaines questions liées à leur plan de rendement et aux résultats. Le résultat de ce sondage peut être communiqué à l'évaluatrice ou à l'évaluateur pour témoigner des bons résultats obtenus. Lorsque des indicateurs sont retenus pour les objectifs du plan de rendement, il peut s'avérer approprié d'utiliser des données qualitatives sollicitées auprès des parents et d'autres personnes. Ces données peuvent ainsi être versées au rapport sommatif. Si le plan de rendement comprend par exemple un objectif visant à accroître l'engagement des parents relativement à l'apprentissage des élèves, un sondage effectué auprès des parents avant et après la mise en œuvre des stratégies relatives à cet objectif permettrait de mesurer les résultats obtenus.

Q. Je suis fière/fier des liens que j'entretiens avec mes élèves. Comment leur opinion peut-elle figurer dans mon évaluation?

R. Les directions d'école et les directions adjointes peuvent décider d'interroger les élèves relativement à des questions qui touchent leur plan de rendement. Le résultat de ce sondage peut être communiqué à l'évaluatrice ou à l'évaluateur pour témoigner des bons résultats obtenus. Lorsque des indicateurs sont retenus pour les objectifs du plan de rendement, il peut s'avérer approprié d'utiliser des données qualitatives sollicitées auprès des élèves et d'autres personnes. Ces données peuvent ainsi être versées au rapport sommatif. Si le plan de rendement comporte par exemple un objectif visant à accroître la sécurité des élèves, un sondage effectué auprès des élèves avant et après la mise en œuvre des stratégies relatives à cet objectif permettrait de mesurer les résultats obtenus.

Q. Lorsqu'une direction d'école ou une direction adjointe ne parvient à atteindre que deux des trois objectifs fixés, obtient-elle automatiquement la cote insatisfaisant?

R. La section 11.2.1 des lignes directrices décrit les facteurs d'évaluation dont doit tenir compte l'évaluatrice ou l'évaluateur pour sélectionner la cote. Il est important que l'évaluatrice ou l'évaluateur examine le plan de rendement de façon globale et qu'elle ou il tienne compte des raisons pour lesquelles certains objectifs n'ont pas été atteints. On recommande à la personne évaluée de partager avec l'évaluatrice ou l'évaluateur l'information portant sur les défis auxquels elle a été confrontée dans l'atteinte de ses objectifs, et les mesures qu'elle a prises pour les relever. Les évaluatrices et évaluateurs feront preuve de jugement lors de la sélection de la cote.

Q. Que se passe-t-il après l'obtention de la cote insatisfaisant?

R. Lorsqu'une personne reçoit la cote insatisfaisant dans le cadre d'une évaluation de rendement, on doit prendre les mesures nécessaires pour qu'elle reçoive le soutien et l'orientation nécessaires à l'amélioration de son rendement sur une période donnée, et surveiller ses progrès à cet égard (voir la section 11.2.5 des lignes directrices, qui présente les étapes détaillées).

Q. Qu'arrive-t-il si le temps qui m'est alloué ne me permet pas de faire des progrès quant aux objectifs de mon plan d'amélioration? Dois-je tout de même être évalué(e) selon les échéances prévues?

R.  L'intervalle entre les évaluations peut être prolongé à la suite d'une entente entre l'évaluatrice ou l'évaluateur et la personne évaluée en fonction de leur perception des répercussions qu'aurait cette prolongation sur l'école et de la nature des progrès que doit réaliser la personne évaluée.

Q. Si une direction d'école/direction adjointe reçoit la cote insatisfaisant en 2008-2009, alors qu'elle participe volontairement, que se passe-t-il?

R. Puisque la participation n'est pas obligatoire, les conseils scolaires peuvent choisir ou non d'accepter les résultats de l'évaluation des directions d'école et des directions adjointes. Cette décision des conseils scolaires n'est actuellement régie par aucune loi ni politique.

Q. Selon mon contrat avec le conseil scolaire, je ne peux être démis de mes fonctions sans « motif valable » et, si je suis démis de mes fonctions, je peux recourir à l'arbitrage par un tiers. L'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes aura-t-elle une incidence sur ces clauses de mon contrat?

R. Non. L'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes établit les procédures que doit suivre un conseil scolaire lorsqu'il procède à une évaluation. Lorsqu'une personne reçoit la cote insatisfaisant à trois évaluations consécutives, il revient au conseil scolaire de prendre une décision en fonction des contrats en place. Si ces contrats comprennent la résolution des différends par arbitrage, l'option demeure.

Ressources humaines

Q. Nous avons au sein de notre conseil scolaire des enseignantes et des enseignants qui occupent le poste de « directrice ou directeur d'école par intérim ». Devrait-on les évaluer?

R. Tant et aussi longtemps qu'une enseignante ou un enseignant est considéré(e) comme étant membre d'une fédération d'enseignantes et d'enseignants, elle ou il n'est pas évalué(e) dans le cadre du modèle d'évaluation du rendement des directions d'école et des directions adjointes.

Q. Si une directrice/un directeur d'école ou une directrice adjointe/un directeur adjoint est réaffecté(e), rétrogradé(e) ou démis(e) de ses fonctions, le conseil doit-il notifier l'Ordre des enseignantes et des enseignants de l'Ontario?

R. Non. La Loi de 1996 sur l'Ordre des enseignantes et des enseignants de l'Ontario impose aux conseils scolaires de remettre un rapport écrit à l'Ordre, seulement dans le cas de personnes qui sont démises de leurs fonctions ou dont les responsabilités sont limitées du fait d'une faute professionnelle, tel que cela est défini dans le Règlement de l'Ontario 437/97.